真相如何，按照现有资料不好判断。但基准的声誉肯定是收到了影响，有可能会让一些准备入职的员工另做打算。甚至这可能对类似的设计院又起到了一次劝退效果。被解除劳动合同的“摸鱼者”丢了工作，继续留在行业的设计师可能会受到更加严格的监控。

这里面，没有赢家。

X理论和Y理论

有关管理一直有着X理论和Y理论的说法，最开始由道格拉斯·麦格里格（Douglas McGregor）提出，他认为每个管理决策和管理措施的背后，都有一种人性假设，这些假设影响乃至决定着管理决策和措施的制定以及效果。

X理论假设：一般人的本性是懒惰的，工作越少越好，只要有就会就会逃避工作。大部分人对集体（公司，机构，单位或组织等）的目标不关心，因此管理者需要以强迫，威胁处罚，指导，金钱利益等诱因激发员工努力工作。

Y理论假设：人们在工作上的投入就跟在休闲娱乐上的投入一样，工作是很自然的事——大部分人并不抗拒工作。即使没有外界的压力和处罚的威胁，他们一样会努力工作以期达到目的。人们愿意为集体的目标而努力，在工作上会尽最大的努力，以发挥创造力和才智，并希望在工作上获得认同感。在适当的条件下，人们不仅愿意接受工作上的责任，并会寻求更大的责任。

持X理论的管理者会趋向于设定严格的规章制度，以减低员工对工作的消极性。

持Y理论的管理者主张用人性激发的管理，使个人目标和组织目标一致，会趋向于对员工授予更大的权力，让员工有更大的发挥机会，以激发员工对工作的积极性。

Y理论的困境

看来很多设计公司是X理论的忠实信徒。其实也有很大可能，开始的时候并不是，在实施的过程中，公司升级监控，员工研究“摸鱼”，一路军备竞赛，就到了刑侦的水平。

这就是X理论的困境：博弈双方在将监控与反监控的手段上不停升级，就像军备竞赛一样，推到极高的水平。最终，双方都在非生产性的工作上消耗大量精力。

X理论还有一个自身悖论：雇人来监控员工，那就还需要雇人来监控监控员工的人……

如果公司不相信员工，那公司最后剩下的都会是不值得信任的员工。

设计公司终归来讲，还是属于智力劳动，Y理论才应该是其基本逻辑。智力型工作，本质上监控不出来，只能让员工发挥自己的主动性才是最高效的。

为什么设计院不用Y理论呢？

因为Y理论强调信任，但必须要有验证手段，信任才可能引导良性互动。我们之前一直提到过，设计公司有个最好的验证员工效率的指标：产工比。

产工比=员工产值/员工人力成本

这个参数表达了员工为公司创造(当前)产值的效率。

而大多数设计院的概念是，员工的人力成本来自于项目收入(产值)的某个比例。对应到前面的产工比公式，你就会发现，每个项目的产工比都是一样的，产工比其实就是提成比例。计算产工比失去了意义，所以设计公司也无从判断员工的效率——至少无法量化员工效率。

这种方式还有一个问题，产值是按照面积计算的，里面没有时间因素，所以人员成本也是按照面积计算的，同样没有时间因素。

什么意思？

设计师的时间成本为零！

凡是免费的或是“一次付费随便用”东西，都会被滥用。为了具体，可以脑补您自己在酒店吃早餐的场景。

很多设计公司的管理者都希望员工不停加班。“如果没有看到员工加班，心里就会感觉没底。”——这可是某位管理者跟我交流时的原话。

一方面希望员工提高效率，做法却是希望员工效率归零。结果果然就留下了效率几乎为零的员工。

在知乎上介绍“摸鱼秘籍”的设计师，就是典型的没有时间价值的员工。再说句扎心的话，作为设计公司管理者的您，推开你自己小隔间的门，看看外面乌央乌央半层楼的设计师，几乎都是这样的员工。